Какие могут быть основания для увольнения?

Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.

Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.

Содержание

Основания для прекращения трудовых отношений

Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

  • по соглашению сторон — это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
  • по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
  • по инициативе нанимателя — сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
  • по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон — это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

Обе стороны должны понимать, что при увольнении не могут использоваться не прописанные в ТК основания, а некоторые из формулировок применяются только в ограниченном количестве случаев.

Кого нельзя уволить по желанию работодателя

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании или ИП ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Увольнение по желанию (инициативе) работника

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

  • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
  • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
  • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
  • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.

После приема и регистрации заявления наниматель не может изменить сроки его исполнения, а работник вправе в любой момент отозвать его и продолжить трудиться. Именно поэтому рекомендуется проверять регистрацию заявления на момент его подачи, чтобы потом не оказаться в положении прогульщика. Если приказ об увольнении не подписан и не подготовлен к указанной дате, то работник может на место не являться. Но если заявление “потерялось”, то доказать его подачу будет крайне сложно.

Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны — требуется подтвердить их документально.

Расчет по инициативе работодателя

Работодатель вправе проявить инициативу и уволить сотрудника, если тот систематически не выполняет своих обязанностей, допускает нарушения дисциплины и внутренних правил, был дисквалифицирован.

К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

Увольнения за нарушения

При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

Пьяный работник

Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

Прогул и неисполнение обязанностей

Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

Когда уволить нельзя?

Очень важная деталь, которая касается всех случаев прекращения трудовых отношений со стороны нанимателя — уволить находящегося в отпуске и на больничном нельзя. Придется только ждать окончания этого периода.

Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ. Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

Как действовать при увольнении — инструкция для работника и нанимателя

Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

Порядок действий работника

Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

  • подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
  • после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
  • через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
  • вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

Порядок действий нанимателя

Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

  • регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
  • оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
  • сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
  • в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
  • берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

Типичные ошибки, допускаемые работодателем в таких случаях — это задержка выплат, поздняя передача документов, указание в трудовой книжке не предусмотренной законом формулировки. Основания должны быть вписаны в соответствии с текстом ТК РФ, при этом статья указывается обязательно!

Тонкости и особенности увольнения

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Какие существуют основания для увольнения работника

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим. Поэтому, хотя причин для увольнения ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения. Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

  1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
  2. окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
  3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
  4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
  5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
  6. если сотрудник переходит на выборную должность;
  7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
  8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
  9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
  10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
  11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
  12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
  13. если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;
Это интересно:  Обмен сенажа, как обменять сенаж в магазине на новый

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает. Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК. Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004г., изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа. Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств. К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником. С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время. За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса. Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.
Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном. В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства. При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении. Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

  1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
  2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
  3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
  4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
  5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
  6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
  7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
  8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
  9. при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

p>Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю. В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести. И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы. Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

  1. Военный призыв сотрудника, или выдача ему направления на альтернативную службу;
  2. Если сотрудник, который ранее занимал эту должность, был незаконно уволен, и восстановлен решением суда или Госинспекцией труда;
  3. Если данная должность, занимаемая сотрудником выборная, но переизбрание данного сотрудника не произошло (его не выбрали на новый срок);
  4. Если по решению суда, работнику запрещено занимать такую должность, или же он осужден к наказанию в виде лишения свободы;
  5. При полной утрате работоспособности, о чем должен быть соответствующий медицинский вывод и заключение медэкспертизы;
  6. При смерти сотрудника, или признании его безвестно пропавшим;
  7. При наступлении чрезвычайного положения, или чрезвычайной ситуации (аварии, войны, стихийные бедствия или эпидемии, и т.п.), если таковая признана соответствующим решением Правительства;
  8. Вследствие наложения на работника административной санкции в виде дисквалификации, и иной санкции, которая ограничивает работника занимать определенные должности;
  9. В случае прекращения или приостановления действия лицензии, или специального разрешения, на основании которой работник совершал определенные в трудовом договоре, функции, если без данной лицензии (разрешения), трудовая деятельность работника невозможна по трудовому договору;
  10. В случае лишения сотрудника допуска к государственной тайне, если его трудовая деятельность связана с этими сведениями;
  11. Если сотрудник был восстановлен на прежней должности решением суда, или решением инспекции труда, но впоследствии, это решение было отменено вышестоящей инстанцией;
  12. Если увольнение иностранца связано с уменьшением квоты рабочих мест.

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии. А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора. К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников. Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока. В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона. Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага. Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом. Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Это интересно:  Мировое соглашение за пределами стадий процесса

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

  1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
  2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
  3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
  4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
  5. инвалиды и участники ВОВ;
  6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Как и при ликвидации предприятия, каждый сокращаемый сотрудник, должен быть письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата. Более того, и при ликвидации, и при сокращении, предприятие должно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия, которые предусмотрены трудовым договором, а также коллективным трудовым договором, но в любом случае, не могут быть ниже установленного Кодексом, минимума.

Законные основания для увольнения работника по ТК РФ

Нынешнее трудовое законодательство РФ дает достаточно полное представление процедуры увольнения, беря во внимание особенности всех существующих категорий работников, причины и факты, ставшие причинами для принятия подобного решения.

Все вопросы, связанные с освобождением работника от должности, последующие процедурные действия в данном случае регулируются Трудовым Кодексом РФ.

С точки зрения трудового права, увольнение работника с работы или со службы считается прекращением трудовых взаимоотношений между работником и нанимателем.

В качестве нанимателя в трудовых отношениях выступают, как государственные предприятия и организации, так и частные предприниматели, фирмы и компании, представители среднего и малого бизнеса.

Общая информация

Каковы нормы Трудового Кодекса РФ, регулирующие процедуры увольнения? Трудовой Кодекс устанавливает факты, дающие основания для расторжения трудового соглашения между работника, а так же регламентирует порядок оформления процедурных вопросов в данном случае.

В соответствии с нормами ТК РФ основаниями для увольнения работника на сегодняшний день принято считать следующие факты:

инициатива нанимателя;

окончание действия трудового договора (контракта);

соглашение сторон (договоренность) трудовых отношений;

смена места работы (переход) работника или изменение объема трудовых обязанностей работника (смена должности);

нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи со сменой собственника предприятия или организации;

нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с существенными изменениями условий работы;

отказ работника или служащего продолжать работу в связи с изменением места расположения работодателя;

отказ служащего или работника продолжать трудовую деятельность в новых условиях по состоянию здоровья;

наличия нарушений в оформлении трудового договора, если таковые препятствуют осуществлению работником своей трудовой деятельности;

  • иные причины и обстоятельства, возникающие по независящим от работника и нанимателя причинам.
    • соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

    истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

    расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

    расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

    перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

    отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

    отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

    отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

    отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

    обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
  • 2. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    3. Часть третья утратила силу.

    Освобождение с должности директора

    Как осуществляется увольнение директора, в том числе с должности генерального?

    На предприятии «Сокор», занимающимся производством деталей и комплектующих для изготовления металлопластиковых окон, в течение последних двух лет стала ощущаться проблема с подбором кадров.

    Вопрос касался, как управленческий персонал, так и большинство производственных участков. По мнению представителей трудового коллектива, такая ситуация возникла из-за безграмотной кадровой политики руководства фирмы в лице директора ПКФ «Сокор», господина Рюшева Н.И.

    Неоднократные обращения представителей трудового коллектива к владельцам фирмы указывали на некомпетентность директора предприятия в вопросах производственно-хозяйственной деятельности, а так же на имеющиеся нарушения прав работников, предусмотренных коллективным договором.

    Налицо факт служебного несоответствия гражданина Рюшина Н.Н. занимаемой должности, поэтому на прошедшем вскоре собрании собственников компании было принято освободить господина Рюшина Н.Н. от занимаемой должности.

    Основанием для принятия подобного решения стали действия директора, нарушающие пункты существующего трудового договора. Данная норма прописана в пункте 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Приведенная статья указывает и на другие основания для увольнения директора.

    1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

    2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

    3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

    4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

    5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

      прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

  • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • 7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

    7.1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

    8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

    9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

    11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

    12. утратил силу;

    13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

    14. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

    Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

    Директор, который не справился с возложенными на него обязанностями или не оправдал ожидания собственников, может быть уволен с должности.

    Вопросами принятия и увольнения директоров, в том числе и генеральных, в акционерном обществе или в ООО занимается собрание акционеров (участников общества), совет директоров компании или решение администрации учредителя.

    Прекращение трудовой деятельности особой категории граждан

    Производственно-хозяйственная деятельность любого предприятия, предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников.

    К данной категории следует отнести беременных женщин, матерей–одиночек, несовершеннолетних и инвалидов.

    Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ.

    Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса. Наиболее распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

      сокращение численности персонала предприятия, организации;

    несоответствие занимаемой должности;

  • смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а так же смена собственника.
  • В дополнение ко всему, основаниями для отстранения работников особых категорий так же являются положения ст. 81 ТК РФ.

    Это интересно:  Увольнение матери одиночки с ребенком до 14 лет по инициативе работодателя

    Без ведома работника

    В существующей практике часто возникают ситуации, когда увольнение может быть осуществлено работодателем без уведомления работника. Существующие нормы трудового законодательства позволяют нанимателю в ряде случаев принимать решение о расторжении трудовых отношений с работником. Основания для использования работодателем своего права в данном вопросе, перечислены в статье 81 ТК РФ.

    В каждом отдельном случае, наниматель руководствуется нормативной базой ТК РФ, статьями коллективного договора и положениями корпоративного права.

    По собственному желанию

    Большая часть увольнений происходит по трем причинам:

    • профессиональным;
    • личным;
    • другим, не зависящим от обеих сторон обстоятельствам.

    К первым относятся сложности в общении с коллегами или руководством, а также предложения другого места работы. Ко вторым можно отнести переезд в другой город или уход за несовершеннолетним ребенком. Другими же причинами могут быть призыв на службу в армию либо поступление в университет.

    В приказе об увольнении в качестве основания должно быть указано: «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ».

    При отсутствии весомых оснований

    К компетенции работодателя так же следует отнести его право отстранить работника без наличия весомых причин и оснований.

    В статье 81 ТК РФ, начиная с пункта 5, подробно описаны факты, дающие право работодателю право освободить нерадивого сотрудника от работы.

    Увольнение работника регулируется действующими нормами трудового законодательства, положениями корпоративного права. В каждом отдельном случае при рассмотрении такого вопроса, наниматель должен руководствоваться положениями ТК РФ, для того, что бы избежать спорных вопросов и возникновения в дальнейшем юридических коллизий.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Основания для увольнения работника

    Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

    С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

    Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

    Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

    Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

    Что говорит трудовой кодекс

    Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

    Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

    Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

    Основания увольнения по инициативе работодателя

    Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

    1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
    2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение — может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
    3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
    4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
    5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
    6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
    7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

    Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

    Основания увольнения по инициативе работника

    Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

    Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

    Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

    Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

    Основания увольнения директора

    Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

    1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
    2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
    3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
    4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

    Увольнение по дисциплинарным основаниям

    В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

    Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

    И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

    Увольнение без основания

    Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

    Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

    Изменение основания увольнения

    Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

    • в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
    • в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

    Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

    Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

    Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, 101million.com, trudinspection.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock
    detector